各种类似的问题看似偶然，其实都是美容院老板自身问题的必然结果。 美容行业已经从一城几家竞争发展到现在一条街几家竞争者并存。 显然，竞争的迅速加剧对美容院业主提出了更高的要求，而其中最重要的就是人力资源管理。 其实礼仪培训师的工资高吗，开美容院就像钓鱼，除了选择合适的“池塘”（开店的市场、选择店面位置等）”外，经营者还需要懂得如何规范、有效的内部管理。俗话说“先解决内部问题，然后再处理外部问题”。美容院的经营不能由老板亲自处理，那么如何在招聘人才时做好“选拔、培养”工作呢？ “用、留、留”将决定一个企业的成败。如果把美容顾客比作“鱼”，那么美容院就是“鱼竿”，美容师就是“鱼饵”。只有与各方有效配合，链接我们能不能钓到更多的“鱼”。

当前的美容市场正从培育阶段进入品牌竞争阶段。 原因在于，消费者的生活水平和个性化消费需求不断提高，客户群的年龄层不断扩大，从刚加入职场的年轻白领到成熟的中年人。 对于年轻女性甚至是刚刚萌芽的男士美容市场来说，这个行业的发展潜力依然巨大。 但我们看到，能够形成品牌效应、发展成为连锁机构的美容院仍然不多。 最大的原因还是和大多数美容院一样。 这与管理落后有关，尤其是缺乏有效激励员工的人力资源机制，这一点很多中小型美容院业主还没有认识到。

教育和用人是第一要务

许多美容院经营者都是美容技师。 他们大多因为自己创业而伤透了前任老板的心。 现在，他们正为公司员工流动率高而苦恼。 原因很简单。 大多数美容院都会忽视这一点。 懂得“培养人才”和“使用人才”的重要性。

美容师不需要有很高的学历或工作经验，即使有创业野心也不必害怕。 关键是企业如何培育并有效利用它们。 很多公司在招聘时只看三个要点：第一，人越漂亮越好；第二，人越漂亮越好。 第二，一个人越善于表达越好； 第三，薪资要求越低越好。 这样你招募的只会是一群“孔雀”。 当你刚加入公司时，你常常会因为培训和新鲜感而“敞开心扉”。 一段时间后，有的人会变得麻木、颓废。 有的会因为急于推销产品而被顾客反感，佣金就会减少。 失去了工作动力，一些人开始寻找跳槽或创业。

造成这样的结果，是因为公司犯了三个错误：第一，以绩效为导向，没有以人为本。 人们相信，只有吸引更多顾客、销售更多产品的员工才是好员工。 基本工资很低。 让员工没有安全感； 其次，公司没有系统的销售培训、礼仪培训和专业技术培训。 第一步是请美容师推销产品，有时连员工都感到厌恶，更不用说顾客了； 第三，缺乏人性化的工作氛围和激励机制，很多美容师在闲暇时流泪，而不是在幸福中流汗。

因此，美容院必须建立“育才就业”机制。 教育体现在对每个新员工的培训中。 例如，加入公司后，对美容技术、产品功能、销售技巧、工作流程、客户沟通、服务礼仪、企业文化等进行系统培训，使每位新员工获得整体综合素质。 晋升会让他们觉得公司看重他们，获得学习机会后应该努力工作来回报公司。 如果有这样一套完整的培养机制，越是经验不足、学历不够的新人，越能感受到公司“爱才”的文化，在入职之初就建立起忠诚度。 但需要注意的是，员工培训并不是在加入公司时才进行的。 培训的内容不能是一成不变的。 培训是对员工持续、长期的投资。 定期或不定期的培训可以让员工持续感受到公司对他们的关心。 强调才能更好地留住员工的心。

在用人方面，美容院必须建立系统的“绩效考核体系”和“薪酬福利体系”。 目的是更加数据化地衡量员工的工作绩效，并将奖惩与薪酬挂钩，从而提升员工的工作积极性。 在绩效考核体系中，除了可量化的销售业绩外，还应该增加更多的考核指标，比如：顾客满意度，让顾客在离开美容院结账时对美容师进行评分； 工作态度，员工能否评价对方在面对客户时是否积极主动、保持良好的心情； 日常行为是否符合公司倡导的文化，能否以大局为重，团队能否得到直接上级的评价； 还有客户回头率、新客户介绍老客户的次数、是否提出创新的想法等。这种全方位、多角度的考核可以让员工更加关注自己的每一个行为，并关注他们的行为。对客户、同事和上级保持礼貌。 当然礼仪培训师的工资高吗，前提是考核结果最终会体现在他们的工资中。

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